百萬(wàn)年薪職位的獵頭公司：Team模式到底怎么玩？每個(gè)角色分工全說(shuō)透
一般針對(duì)百萬(wàn)年薪職位的獵頭公司，都會(huì)選擇Team模式操作。不是因?yàn)楦L(fēng)，是這類職位的招聘復(fù)雜度高，單靠個(gè)人很難做好。Team模式能把不同環(huán)節(jié)拆解開，每個(gè)人專注一塊，效率和精準(zhǔn)度都會(huì)更高。
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一個(gè)顧問，基本就是這個(gè)Team的Leader。他們不是只掛個(gè)title，要扛的事很多。首先得對(duì)整個(gè)招聘項(xiàng)目負(fù)責(zé)，從開始對(duì)接客戶，到最后把人選送進(jìn)企業(yè)，全程都要盯。而且他們得有多年經(jīng)驗(yàn)，最少也得五六年，甚至更久。做百萬(wàn)年薪職位的顧問，對(duì)行業(yè)的理解得深，比如知道某個(gè)領(lǐng)域里，哪些企業(yè)藏著核心人才，哪些崗位的關(guān)鍵能力需求是“隱性”的——不是jobdescription上寫的那些，是企業(yè)沒說(shuō)但必須要有的。
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顧問的核心工作有兩塊，客戶BD和人選面試。做客戶BD時(shí)，他們不會(huì)隨便上門。每次對(duì)接前，都會(huì)提前做足功課：查企業(yè)最近的業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，了解崗位對(duì)應(yīng)的部門架構(gòu)，甚至摸清競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的同類崗位配置。跟客戶聊的時(shí)候，不只是聽需求，還會(huì)幫客戶梳理——比如客戶說(shuō)要招個(gè)技術(shù)負(fù)責(zé)人，顧問會(huì)追問“是更看重團(tuán)隊(duì)管理能力，還是核心技術(shù)突破能力”，避免后期找錯(cuò)方向。人選面試更嚴(yán)，不是簡(jiǎn)單問幾句工作經(jīng)歷。會(huì)盯著候選人過(guò)往的項(xiàng)目成果，比如“你之前帶團(tuán)隊(duì)做的那個(gè)轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，遇到阻力時(shí)怎么解決的”，還要判斷候選人的價(jià)值觀跟企業(yè)合不合，畢竟百萬(wàn)年薪的崗位，人選要是跟企業(yè)調(diào)性不符，就算能力再?gòu)?qiáng)也留不住。
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顧問下面，會(huì)配AC、SR和Researcher。這三個(gè)角色各有各的活，少了哪個(gè)都不行。
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AC主要做基礎(chǔ)輔助工作，但這些工作很關(guān)鍵。比如整理候選人資料，不是把簡(jiǎn)歷堆在一起就行。會(huì)把候選人的核心信息標(biāo)紅，比如在某家頭部企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)、主導(dǎo)過(guò)的千萬(wàn)級(jí)項(xiàng)目，方便顧問快速抓取重點(diǎn)。還會(huì)跟進(jìn)簡(jiǎn)單溝通，比如候選人投了簡(jiǎn)歷后，先打電話確認(rèn)基本情況：“目前是否在看機(jī)會(huì)”“期望薪資范圍有沒有變化”。他們做這些的時(shí)候，也是在學(xué)習(xí)——比如聽顧問跟客戶溝通的錄音，記下來(lái)哪些問題是客戶關(guān)心的，慢慢積累行業(yè)認(rèn)知。
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SR的工作比AC更深入一層。會(huì)參與候選人的初步篩選，比如先看簡(jiǎn)歷是否匹配崗位的核心要求：有沒有相關(guān)行業(yè)的百萬(wàn)年薪崗位經(jīng)驗(yàn)，有沒有帶過(guò)相應(yīng)規(guī)模的團(tuán)隊(duì)。篩過(guò)之后，會(huì)跟候選人做初步溝通，聊得更細(xì)：“你上一份工作離職的主要原因是什么”“如果拿到這個(gè)offer，最看重企業(yè)哪方面的支持”。還會(huì)協(xié)助顧問處理溝通細(xì)節(jié)，比如把候選人的情況整理成書面報(bào)告，跟客戶同步；或者候選人面試后有疑問，SR會(huì)先幫忙解答，解答不了再反饋給顧問。他們?cè)谶@個(gè)過(guò)程里，能力提升很快，慢慢就能獨(dú)立對(duì)接一些中小型項(xiàng)目。
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Researcher則專門負(fù)責(zé)“找人”。百萬(wàn)年薪的候選人，很少會(huì)主動(dòng)投簡(jiǎn)歷，得靠Researcher去挖。他們會(huì)用各種渠道：LinkedIn上找，會(huì)看候選人的職業(yè)路徑，判斷是不是有潛力；行業(yè)論壇里蹲，比如某些技術(shù)論壇、財(cái)經(jīng)論壇，找那些經(jīng)常分享專業(yè)觀點(diǎn)的人；還會(huì)做“人脈挖掘”，比如通過(guò)已有的候選人，打聽他們之前的同事或上司，看有沒有合適的人選。找到人之后，不會(huì)直接推給顧問，會(huì)先做初步溝通，確認(rèn)對(duì)方有求職意向，再把信息整理好遞上去。他們找的人質(zhì)量高不高，直接影響整個(gè)Team的效率——要是找的人都不匹配，后面AC、SR和顧問的工作都是白做。
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這種Team模式，其實(shí)是獵頭公司做百萬(wàn)年薪職位的“標(biāo)配”。每個(gè)人專注自己的環(huán)節(jié)，又能互相配合，既能保證招聘速度，又能保證人選質(zhì)量。對(duì)獵頭公司來(lái)說(shuō)，靠這種模式能留住客戶；對(duì)候選人來(lái)說(shuō)，也能通過(guò)專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，找到真正適合自己的高薪崗位。
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