很多人覺得，候選人簽了合同，獵頭的工作就結(jié)束了。其實不是。三個月是道坎。新鮮勁過了，實際工作和預(yù)期可能有差距。有人會動搖，想離職。這時候，獵頭不能躲。得主動聯(lián)系企業(yè) HR，了解員工表現(xiàn)。也得跟候選人聊聊，是技能跟不上，還是溝通出了問題。把兩邊的情況攤開，幫著找解決辦法。比如協(xié)調(diào)培訓(xùn)，或者調(diào)整分工。
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半年后，重點看融入度。員工是不是真的成了團(tuán)隊一份子？有沒有開始創(chuàng)造價值？獵頭可以做個簡單回訪。不用太正式，發(fā)個消息就行?！奥犝f你們部門最近拿下個大項目，你在里面負(fù)責(zé)什么？” 這種話，既顯關(guān)心，又能掌握真實動態(tài)。
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對企業(yè)來說，獵頭的持續(xù)跟進(jìn)能降低流失率。招個人不容易，培養(yǎng)更費時間。如果因為適應(yīng)問題走了，損失的是雙方。獵頭夾在中間，做個緩沖帶，很多矛盾能化解在萌芽里。
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對候選人來說，這種關(guān)注能增強信任感。下次想換工作，第一個想到的肯定是那個一直記得自己的獵頭。
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合作關(guān)系就是這么一點點磨出來的。不是靠一次成功的推薦，而是靠入職后無數(shù)次不起眼的溝通。
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企業(yè)需要的不只是 “找到人”，更是 “留好人”“用好人”。獵頭能做的，就是把服務(wù)線拉長，從招聘的執(zhí)行者，變成人才管理的協(xié)助者。
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別覺得跟進(jìn)是額外的事。這是在為下一次合作鋪路。今天多問一句，明天就可能多一個回頭客。
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長期合作的關(guān)鍵，從來都不是簽單的瞬間，而是簽單之后的每一步。
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